Familiebedrijven

Voor de overdracht van een familiebedrijf is het verstandig om hier al ruim voordat het zover is over na te gaan denken. Dat betekent dat niet alleen de huidige DGA dat doet, maar samen met alle betrokkenen in de familie vooruit kijkt. Een openhartig gesprek is hierbij belangrijk. Want is het bedrijf er wel klaar voor? Zijn de opvolgers geschikt? En willen ze deze stap 100% zeker zetten?

Als er geen opvolging binnen de familie is, kan het een pijnlijk moment zijn om een punt achter de familiehistorie te moeten zetten. In zo’n geval is het belangrijk dat er op tijd een plan wordt gemaakt, zodat de ondernemer grip houdt op het proces en de waarde van het bedrijf behouden blijft. Zaken als bedrijfswaardering, fiscale planning en juridische structuur spelen hierbij een grote rol. Een zorgvuldige voorbereiding voorkomt onaangename verrassingen en zorgt ervoor dat de ondernemer de regie houdt over zijn nalatenschap.

Dat is goed om bij stil te staan. Het reilen en zeilen binnen een familiebedrijf verloopt wellicht als vanzelf, maar het is altijd interessant om een buitenstaander eens naar binnen te laten kijken.

Dat kan je doen door eens naar een governance structuur in te voeren.

Een gelukkige pensionering begint met een goede vermogensplanning. Het hangt er namelijk van af hoe je van je pensioen wilt genieten. Ben je van plan een tweede huis op de Seychellen aan te schaffen of ben je gelukkig in eigen huis en tuin? En gun je je kinderen een goede start of moeten ze bij nul beginnen?

Dat hangt af van wat je precies wilt met je bedrijf. Wil je het in de toekomst (gedeeltelijk) overdragen? Dan is het belangrijk om te kijken naar de juridische structuur. Door bijvoorbeeld een BV-structuur aan te passen of op te splitsen, kun je gemakkelijker een deel overdragen zonder dat het andere deel daarin verweven zit. Dit maakt het bedrijf overzichtelijk en eenvoudiger overdraagbaar. Daarnaast speelt ook risicospreiding een rol. Soms is het slim om nu al iets te wijzigen om beter voorbereid te zijn op de toekomst.

Het is in veel branches op dit moment lastig om nieuwe arbeidskrachten te vinden. Dat betekent echter niet dat je de lat dan maar wat lager moet leggen. Door overhaast een dienstverband aan te bieden, kom je er wellicht later pas achter dat er toch geen match is.

Dat is een lastige vraag om te beantwoorden, want de beste contractvorm is van veel redenen afhankelijk. Wat heb je nodig als bedrijf, wat is de aard van het werk en wat wil de medewerker zelf? Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een part time contract of een Nulurencontract? De verschillen tussen de verschillende contractvormen zijn groot en dat is het aantal mogelijkheden ook.

Wat is een marktconform salaris voor een nieuwe medewerker? Betaal ik niet te veel, of juist te weinig? En hoe kan ik personeel binden zonder het loon direct te verhogen? Het zijn vragen die veel werkgevers bezighouden in een tijd waarin het lastig is om nieuwe medewerkers te vinden.

Wie deze vraag stelt, doet dat hopelijk met de toekomst in gedachten. Het is verstandig om niet te bedenken wie je nú nodig hebt, maar om één tot drie jaar vooruit te kijken. Waar gaat je bedrijf naartoe? Welke functies zijn over een jaar nodig? Hoe ziet je personeelsbestand er op dit moment uit? Wanneer begin je met werven? En hoe zorg je ervoor dat mensen ook blijven?

Nee, een vertrouwenspersoon binnen jouw bedrijf is niet noodzakelijk. Het ziet ernaar uit dat dit binnenkort wel zo zal zijn, want een wetsvoorstel hiervoor is aangenomen door de Tweede Kamer en wacht op goedkeuring van de Eerste Kamer. Maar waarom wachten tot het verplicht is? Een vertrouwenspersoon biedt medewerkers een luisterend oor bij problemen op de werkvloer. Het draagt bij aan een gezonde werksfeer en getuigt van goed werkgeverschap.