"De Geluksfabriek"
De term "maakbaarheid" kwam boven toen ik het boekje met de prikkelende titel “De Geluksfabriek” uit de kast pakte.
De schrijvers geven aan dat er enerzijds bij organisaties meer aandacht voor talentontwikkeling en teamvorming is en anderzijds bij werknemers meer frustratie en teleurstellingen ontstaan. Je zou verwachten dat de inspanningen van de werkgever wel beloond zouden worden met prettig gestemde werknemers en met de daarbij horende toegenomen productiviteit en klanttevredenheid. Dus niet.
Stagnerende ontwikkeling
Ook binnen onze klantenkring komt dit voor. De omzet neemt toe, de naamsbekendheid wordt groter, het personeelsbeleid krijgt vastere vorm… en toch lijken de medewerkers er niet zo enthousiast van te worden. Laat staan dat de werving van nieuwe collega’s iets oplevert. De ontwikkeling dreigt te stagneren.
Wij horen vaak dat de belangentegenstelling tussen organisatie en werknemer de oorzaak is. Het bedrijf heeft belang bij rendement, productiviteit en aandeelhouderswaarde, terwijl de werknemer op zoek is naar zelfontplooiing, talentontwikkeling en identiteit.
De vraag is of dit wel tegengestelde belangen zijn. Het zijn in ieder geval niet dezelfde belangen. Volgens de auteurs zijn er mogelijkheden om deze belangen gezamenlijk in te zetten. Uitgangspunt is daarbij het ontwikkelen en inzetten van twee vaardigheden van de organisatie: de vaardigheid om te boeien en de vaardigheid om te binden.
Boeien en binden
Het boeien van medewerkers gebeurt door het bieden van interessante projecten, toekennen van bonussen, studiemogelijkheden etc.. Het binden van medewerkers heeft te maken met de cultuur van de organisatie; ze voelen zich thuis bij de organisatie met al z’n eigenheid en bepalen de identiteit.
Als voorbeeld: een logistieke werknemer van Coolblue is trots op het bedrijf waar hij werkt en geniet van het imago (“alles voor een glimlach”). Hij zal niet snel bij Zalando gaan werken voor € 100 per maand meer. Andersom geldt ook: als iemand graag werkt aan het opzetten van ingewikkelde logistieke processen, maakt het niet uit of deze dat voor Coolblue doet of voor Zalando.
Het voortdurende gesprek met de individuele werknemer zal duidelijk maken of en hoe deze geboeid wil worden of verbonden wil zijn. Als het gaat om cruciale posities in de organisatie, is loyaliteit uiterst belangrijk. Verbinden dus. Moet er tijdelijk een extra opdracht uitgevoerd worden? Dat moet snel en goed geregeld worden. Boeien dus. Met dit in het achterhoofd kunt u nog eens kijken naar uw moeizame wervingstraject of naar frustraties op de werkvloer.
Drijfveren
In “De Geluksfabriek” wordt een aantal praktische uitgangspunten en voorbeelden aangereikt die het boeien en binden duidelijk maken. Bij VLK hebben we ervaring met de inzet van Energy Drives® dat inzicht geeft aan drijfveren van mensen en organisaties en daarmee indirect ook aan boeien en binden. Over maakbaarheid gesproken: er valt zeker wel wat te doen aan de dreigende stagnerende ontwikkeling van jouw organisatie.
Heb je vragen over het boeien en binden van je personeel? Laat het ons weten, wij denken graag met je mee.
