Einde tijdperk flexibele schil?

Einde tijdperk flexibele schil?

16 oktober 2023

Onlangs is er een nieuwe wet in internetconsultatie gegaan, de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. Deze wet omvat twee belangrijke veranderingen die van invloed zijn op het personeelsbeleid van veel werkgevers.

  1. Er wordt een aanpassing gedaan aan de ketenregeling
  2. De oproepovereenkomsten verdwijnen

De wetgeving is nog niet klaar en nog niet door de Eerste en Tweede Kamer. De verwachting is dat deze wet niet eerder dan 1 januari 2026 zal intreden, als het allemaal zijn doorgang vindt. Maar wat kunnen we straks verwachten als deze wet wel doorgang krijgt?

Ketenregeling
Onze huidige ketenregeling geeft werkgevers de ruimte om drie tijdelijke contracten in 3 jaar aan te bieden. Je zou dan na 6 maanden weer een werknemer in dienst kunnen nemen om opnieuw aan de ketenregeling te kunnen beginnen.

Uit een evaluatie van de Wet werk en zekerheid blijkt dat veertien procent van de werkgevers gebruikt maakt van deze draaideurconstructie om zo geen medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst te hoeven nemen.

Dit wordt met de nieuwe wet onmogelijk gemaakt. Het inmiddels demissionaire kabinet vindt het van belang om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen en zo voor werknemers het perspectief op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vergroten.

De tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Dat betekent dat iemand die korter dan 5 jaar uit dienst is, bij indiensttreding weer verder gaat in de ketenregeling, daar waar hij gestopt is.

Voor scholieren en studenten van 18 jaar en ouder blijft wel de korte onderbreking van 6 maanden gelden en voor seizoenswerk een stop van 3 maanden.

In de huidige regelgeving is het mogelijk om in de CAO een afwijkende regeling te treffen wat betreft de tussenpoos van 6 maanden, deze mogelijkheid wordt in de nieuwe wet afgeschaft.

Het voorstel geldt overigens ook voor het uitzenden in fase A en B. Je kunt dus niet een contract beëindigen en daarna een werknemer via een uitzendbureau inzetten om de ketenregeling te doorbreken.

Verdwijnen van nulurenovereenkomsten
Daarnaast verdwijnen in de nieuwe wetgeving de oproepovereenkomsten. Het kabinet wil de werknemers meer werkzekerheid geven. De huidige oproepovereenkomst is niet in lijn met die wens.

De wet bepaalt dat voor reguliere werknemers het niet toegestaan is om een oproepovereenkomst (nuluren, min-max) aan te gaan. Als vervanging van de oproepovereenkomst komt er een “basiscontract”. Hierin spreek je met de medewerker een vast aantal uren per week af. Naast de vaste uren mag je een aantal beschikbare en roosterbare uren afspreken. De flexibele uren mogen niet meer dan 30% zijn van het vast afgesproken aantal uren per week.  De minimaal overeengekomen arbeid is gegarandeerd.

Als voorbeeld: Een werknemer werkt 20 uur per week. De maximaal overeengekomen arbeid bedraagt dan maximaal 26 uur. In dit voorbeeld zijn er dus 6 beschikbare roosterbare uren. Tijdens deze uren moet de werknemer beschikbaar zijn voor een oproep en inroostering.

Je kunt ook een urennorm per maand/kwartaal afspreken, dit kan wat meer flexibiliteit geven. Een jaarurennorm is niet meer mogelijk binnen deze wet.

Voor scholieren en studenten wordt een uitzondering gemaakt en met hen kan je dus nog wel een oproepovereenkomst of uitzendovereenkomst fase A of B aangaan.

Deze wet roept veel reacties op vanuit werkgevers van verschillende branches. Het ontneemt ondernemers de nodige flexibiliteit. Denk aan de drukke tijd voor de retail rond de kerstperiode, zij kunnen minder makkelijk extra krachten inzetten, ook omdat door de verlenging van de tussenpoos van de ketenregeling medewerkers sneller en langer een contract voor onbepaalde tijd hebben. Daarnaast brengt deze wet ook weer nieuwe administratieve taken met zich mee. Bedrijven zullen beter en langer moeten bijhouden wie er in welke vorm werkzaamheden voor hen heeft verricht. 

Om werkgevers te stimuleren is het voorstel om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Voordeel is dat je als werkgever minder kwijt bent aan premies. 

Meer weten?
Wil je meer informatie of heb je vragen? Bel of mail ons. We helpen je graag verder. 

HRM advies

Geschreven door Rieke op 16 oktober 2023.

Heb je naar aanleiding van dit artikel toch nog vragen?

Gerelateerde blogs

10 januari 2019

Vaderschapsverlof
Werving en Selectie Online salarissen

Met ingang van 1 januari 2019 is het aantal vaderschapsverlofdagen (geboorteverlof) verhoogd van twee naar maximaal vijf dagen. Deze dagen kunnen opgenomen worden tot vier...

Bekijk

2 mei 2019

Het binden en boeien van werknemers bij familiebedrijven
Werving en Selectie Fiscale zaken

In een eerdere  blog  schreven we over het driecirkelmodel binnen het familiebedrijf. Het driecirkelmodel beschrijft kortgezegd de complexiteit van het familiebedrijf. Met het driecirkelmodel kan...

Bekijk
Familiebedrijvigheid is ons DNA

Persoonlijk, gedreven en onderscheidend. Met deze drie kernwaarden staat Van Lienden & Kooistra klaar als adviseur voor uw familiebedrijf. Een familiebedrijf is niet zomaar een bedrijf. Het is méér dan een bedrijf. Wij weten dat maar al te goed.

Alles voor familiebedrijven