De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

In de media wordt al veel geschreven over de inhoud van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet moet ervoor zorgen dat er meer balans komt in de arbeidsmarkt tussen vaste contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om mensen in vaste dienst te nemen. Welke consequenties heeft dat voor jouw personeel? Kun je nu al wat doen, zodat je goed bent voorbereid?

Een tijdje terug hebben we tijdens een bijeenkomst onze klanten geïnformeerd over alle aspecten van deze wet. Via deze blog adviseer ik jullie over de stappen die je op korte termijn al kunt zetten. Verstandig om daar nu alvast naar te kijken, want de WAB gaat op 1 januari 2020 in. Om volgend jaar niet voor een verrassing te komen staan kun je nu al een aantal zaken in kaart brengen.

1) Check of je van alle medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd, dit schriftelijk en ondertekend hebt vastgelegd. Vanaf 1 januari 2020 is dit namelijk een voorwaarde om een lage WW premie te betalen. Deze lage WW-premie is echt aantrekkelijk. In 2020 is de premie 2,94% en voor de flexmedewerkers 7,94%.

2) Natuurlijk zijn er in de wet uitzonderingen. De lage WW premie mag je ook gebruiken bij je leerlingen en jonge medewerkers met een klein contract. Controleer dus of je voor de leerlingen dit hebt vastgelegd in een leer/arbeidsovereenkomst. En breng in beeld of je medewerkers hebt die nog geen 21 jaar zijn en maandelijks niet meer dan 52 uur werken (of 48 uur als je het salaris per 4 weken betaalt).

3) Een andere tip is om financieel rekening te houden met de transitievergoeding. Volgens de WAB bereken je de transitievergoeding vanaf de 1e dag dat iemand in dienst komt. Ga je een tijdelijk contract met een medewerker niet verlengen of neem je afscheid van elkaar tijdens de proeftijd, dan bereken je de transitievergoeding vanaf dag 1 en niet meer vanaf 2 jaar.

4) In de WAB is nu vastgelegd dat de oproepkrachten meer rechten krijgen op vaste uren. Heb je oproepkrachten in dienst kijk dan na of ze al langer dan 12 maanden bij je werken. Voor 1 februari 2020 moet je ze dan een aanbod doen. Voor het aantal uren moet je het gemiddelde nemen van de gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Natuurlijk mag je op verzoek van de oproepkracht ook het oproepcontract voortzetten. Veel oproepkrachten waarderen ook hun eigen flexibiliteit.

5) Als laatste wil ik jullie attenderen op parttime medewerkers met een stuwmeer aan verlofuren. Als je in 2020 aan een parttimer (minder dan 35 uur werkzaam) veel verlofuren gaat uitbetalen loop je een risico dat je achteraf een hoge WW-premie moet betalen voor het hele kalenderjaar. Dit is het geval als een parttimer op jaarbasis 30% meer verloonde uren heeft dan zijn contracturen. Verloonde uren zijn dus de uren van het contract, de extra gewerkte uren maar ook de uitbetaalde verlofuren. Het kan dus verstandig zijn om niet in 2020 maar in 2019 verlofuren uit te betalen.

Wil je meer uitleg over de Wet Arbeidsmarkt in Balans of wil je ondersteuning bij de voorbereiding? De HR Adviseurs van Van Lienden & Kooistra helpen je graag. Neem gerust contact met ons op!

Gina Bosman - Bouwknegt

HR-/Salarisspecialist

gina@vlkadviseurs.nl

Neem direct contact op